En el actual escenario laboral, la coincidencia de un despido con una situación de Incapacidad Temporal (IT) y el posterior intento de la empresa por dar marcha atrás a dicha decisión generan importantes dudas legales. ¿Es nulo por el mero hecho de estar de baja? ¿Puede la empresa obligar al trabajador a reincorporarse si se arrepiente del cese?
1. Despido durante la baja médica: ¿Indicio de discriminación?
La jurisprudencia reciente ha clarificado que la coincidencia temporal entre la rescisión de contrato y una baja por enfermedad no constituye, por sí sola, un indicio suficiente de discriminación por razón de enfermedad.
Sin embargo, el escenario cambia radicalmente cuando existen indicios fundados. Por ejemplo, cuando se produce inmediatamente después de un accidente laboral grave, sin una justificación objetiva clara o abonando directamente la indemnización por ser improcedente, se produce una inversión de la carga de la prueba. En estos casos, es la empresa quien debe demostrar que el cese responde a causas ajenas a la enfermedad para evitar que sea declarado nulo.
2. La retractación unilateral de la empresa
Ante el riesgo de una condena (que implica la readmisión obligatoria, el abono de salarios de tramitación y posibles indemnizaciones por daños morales), algunas empresas intentan retractarse unilateralmente.
No obstante, los tribunales (como el TSJ de Aragón) sostienen que la empresa no puede imponer esta rectificación de forma unilateral. Para que la retractación sea válida y efectiva, es imprescindible que el trabajador acepte voluntariamente la readmisión y se restaure el vínculo laboral. Si el trabajador no acepta volver, la retractación carece de efecto y este mantiene intacto su derecho a impugnar anterior destitución ante la justicia.
Ejemplo práctico: Del accidente laboral al intento de rectificación
Para ilustrar esta compleja cadena de decisiones, analicemos el siguiente supuesto único:
El escenario: Un operario sufre un accidente laboral de cierta gravedad un lunes. El miércoles, mientras permanece en situación de Incapacidad Temporal (IT), la empresa le notifica un despido disciplinario alegando una «disminución continuada del rendimiento», pero sin aportar pruebas ni datos objetivos que sustenten dicha afirmación.
La consecuencia legal: Ante la proximidad temporal con el accidente y la falta de justificación real, existen indicios claros de discriminación por enfermedad. Si el trabajador demanda, la empresa se enfrenta a una posible declaración de nulidad, que podría incluir indemnizaciones adicionales por daños morales (en casos similares se han alcanzado los 25.000 euros).
El intento de dar marcha atrás: Tras recibir la papeleta de conciliación y asesorarse legalmente, la empresa envía un burofax al trabajador indicando que «se retracta de la rescisión de contrato» y que debe reincorporarse a su puesto al día siguiente de recibir el alta médica, manteniendo su antigüedad y condiciones.
El desenlace: El trabajador, al haber perdido la confianza en la empresa, decide no aceptar la readmisión. Legalmente, como no hay una aceptación voluntaria por su parte, la retractación de la empresa no tiene validez. El proceso judicial seguirá su curso y el trabajador podrá defender ante el juez que el destitución original fue nula por discriminación, sin que el intento de la empresa por «arrepentirse» le obligue a recuperar su puesto de trabajo de forma forzosa.
Como hemos visto, la protección del trabajador en situación de incapacidad temporal es elevada, pero esto no exime al empleado de cumplir con sus deberes de lealtad hacia la empresa. Surge entonces una duda muy común en estas fechas: ¿Es legalmente seguro acudir a una cena o comida de empresa estando de baja médica?
Un paso en falso en este sentido podría ser utilizado por la empresa para justificar un despido por transgresión de la buena fe contractual. Haz clic aquí para leer nuestro artículo sobre si un empleado puede ir a una comida de empresa si está de baja y evita riesgos innecesarios antes de confirmar la asistencia.
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