En el dinámico mundo de la gestión laboral, es cada vez más común que las empresas decidan volver a contratar a antiguos empleados. Ya sea por su conocimiento previo de la cultura corporativa o por la necesidad de cubrir vacantes urgentes, el reingreso de personal plantea una duda legal y administrativa fundamental: ¿Es posible establecer un nuevo periodo de prueba en el contrato?
La respuesta no es un simple sí o no; depende enteramente de las circunstancias de la contratación anterior y de las tareas que el empleado vaya a desempeñar ahora. A continuación, desglosamos detalladamente cómo aplicar correctamente el periodo de prueba en estos casos para evitar riesgos legales innecesarios, basándonos en la normativa vigente.
Cuando el empleado va a realizar funciones distintas
El escenario más sencillo para la empresa se da cuando el trabajador se reincorpora para ocupar un puesto diferente al que tenía anteriormente.
Si el operario va a desarrollar funciones distintas a las de su primera etapa en la compañía, es totalmente lícito y válido incorporar un nuevo periodo de prueba en el contrato. La lógica detrás de esta norma es clara: la finalidad de esta cláusula contractual es verificar si el trabajador reúne las aptitudes necesarias para prestar sus servicios.
Dado que usted, como empleador, no tiene evidencias previas de si esta persona es realmente válida para las nuevas funciones (aunque fuera excelente en las anteriores), la ley le permite evaluar estas nuevas competencias desde cero.
El periodo de prueba al realizar las mismas funciones
La situación se complica cuando el trabajador regresa para desarrollar exactamente las mismas funciones que en el pasado. Aquí debemos distinguir dos casos cruciales para no cometer errores que puedan derivar en costes elevados por despidos.
Caso 1: El periodo anterior se completó íntegramente
Si en el primer contrato el tiempo de prueba transcurrió por completo, en esta segunda contratación ya no podrá concertar uno nuevo. La normativa considera que, con el primer contrato, la empresa ya dispuso de tiempo suficiente para verificar las aptitudes del empleado.
Por tanto, si usted decide incluir un periodo de prueba en este nuevo contrato y posteriormente pretende rescindir la relación laboral alegando «no superación del periodo de prueba», dicha cláusula será considerada nula. La consecuencia directa es grave: el cese se convertirá automáticamente en un despido improcedente, con las indemnizaciones que ello conlleva.
Caso 2: El contrato anterior finalizó antes de tiempo
Existe una excepción importante. Puede ocurrir que el primer contrato se extinguiera antes de que se agotara el periodo de prueba.
En este supuesto, en el nuevo contrato sí podrá concertar un periodo de prueba, pero con una limitación estricta: su duración solo podrá ser igual al tiempo que falte para agotar el plazo máximo legal. Es decir, se debe descontar el tiempo ya trabajado.
Ejemplos prácticos sobre la duración máxima
Para aplicar correctamente el tiempo restante, es vital conocer los límites máximos según el tipo de contrato y el tamaño de la empresa. Supongamos que un empleado trabajó para usted 15 días y ahora lo vuelve a contratar para el mismo puesto. ¿Cuánto puede durar el nuevo periodo de prueba?
- En contratos temporales (seis meses o menos): Por norma general, en estos contratos el tope es de un mes (salvo que el convenio fije otra duración). Si el nuevo contrato dura seis meses o menos, podrá fijar un nuevo periodo de 15 días (30 días de máximo menos los 15 ya trabajados).
- En contratos de larga duración (más de seis meses): Aquí el margen es mayor. Podrá fijar un periodo de un mes y medio. Si su empresa es una PYME con menos de 25 trabajadores, el máximo legal suele ser de tres meses, por lo que podría establecer un periodo de prueba de hasta dos meses y medio.
- Para técnicos titulados: En el caso de perfiles cualificados, donde el margen suele ser de seis meses, el nuevo periodo podría extenderse hasta cinco meses y medio.
Conclusión
La recontratación de talento es una estrategia excelente, pero debe blindarse jurídicamente. Recuerde la regla de oro: si contrata a un exempleado para las mismas funciones, solo podrá suscribir un nuevo periodo de prueba si este no se agotó en el contrato anterior y únicamente por el tiempo restante. Analice bien el historial del trabajador antes de redactar las cláusulas para garantizar una relación laboral segura y conforme a la ley.
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